Qué ve el comité y qué no puede ver
Tienen derecho a ver todos los asientos de toda la plantilla. Y hay datos que, precisamente por eso, hay obligación de ocultarles. Las dos cosas a la vez.
Revisado el
Quién es la representación legal
Se abrevia RLT y son los delegados de personal o elcomité de empresa, según el tamaño del centro de trabajo. En empresas de menos de seis personas no hay representación obligatoria, y en muchas pymes simplemente no existe porque nadie la ha promovido.
Si en tu empresa no hay, buena parte de este artículo no te aplica hoy. Pero conviene leerlo igualmente, porque el día que se constituya una tendrás que tener el sistema preparado, y adaptarlo después es bastante más incómodo.
A qué tienen derecho
El artículo 34.9 del Estatuto ya obliga hoy a que el registro esté a disposición de los representantes. El borrador del Real Decreto lo concreta bastante más en su artículo 6.2: podrán consultar y obtener copia detodos los asientos y de sus modificaciones, de toda la plantilla, en cualquier momento y de forma inmediata, en el centro de trabajo.
Conviene fijarse en tres palabras de esa frase:
- Todos. No una muestra ni un resumen agregado: los asientos de todas las personas.
- Inmediata. No «en un plazo razonable» ni «cuando lo prepare administración».
- Copia. No basta con enseñarlo en una pantalla; pueden llevárselo.
Es un derecho amplio, y tiene sentido: sin acceso al registro, la representación no puede vigilar que se cumplen los límites de jornada, que es una de sus funciones.
Qué hay que ocultarles, obligatoriamente
Y aquí viene la otra cara, que es la que casi nadie implementa. Ese mismo artículo 6.2 impone minimización y anonimización: hay datos que deben excluirse expresamente de lo que se entrega a la representación.
| Dato | Por qué |
|---|---|
| DNI o NIE | Identificador que no aporta nada al control de jornada. |
| Domicilio | Dato personal ajeno por completo a la finalidad. |
| Estado civil | Pertenece a la esfera privada. |
| Datos que afecten a la intimidad | Conforme a la Ley Orgánica 1/1982 de protección del honor y la intimidad. |
| Datos de terceros | Del entorno familiar, cuando el asiento identifique medidas de conciliación o flexibilidad del apartado i del artículo 3. |
Ese último caso es el más delicado y el menos evidente. Si una persona reduce su jornada por cuidar a un familiar, y el registro anota el tipo concreto de medida, entregar ese dato sin filtrar revela ante el comité algo sobre la situación familiar de un tercero que no ha dado permiso para nada.
Por qué no basta con esconder columnas
Esta es la parte técnica y es donde falla el mercado. La forma fácil de cumplir aparentemente el artículo 6.2 es servir la misma pantalla de siempre y ocultar las columnas prohibidas con una regla de estilo o un permiso de interfaz.
No vale. Si el dato ha llegado al navegador de quien consulta, se ha comunicado, aunque esté tapado. Cualquiera que abra las herramientas de desarrollo lo ve, y en términos de protección de datos la cesión ya se ha producido.
Antes de implantar el sistema hay que consultarles
Se olvida mucho, y es un incumplimiento fácil de acreditar. El artículo 34.9 dice que la organización y documentación del registro se establece por convenio colectivo, por acuerdo de empresa o, en su defecto, por decisión de la empresa previa consulta con la representación legal.
Es decir: elegir sistema de fichaje no es una decisión unilateral si hay comité o delegados. Hay que consultarles antes, y conviene que quede constancia escrita de que se hizo y de qué respondieron. Una consulta que no se puede demostrar es, a efectos prácticos, una consulta que no existió.
El borrador va más allá y añade en su artículo 7 la obligación de elaborar unprotocolo de organización y documentación del registro, previa información y consulta de la representación, con un sistema de evaluación periódica en el que también participan. Hemos hechoun generador gratuito para que ese documento no sea una excusa para no hacerlo.
Si en tu empresa no hay representación
Entonces la decisión sobre el sistema de registro es de la empresa, sin más trámite. Pero dos avisos:
- Sigue existiendo el derecho individual de cada persona a consultar y obtener copia de sus registros. Eso no depende de que haya comité.
- La representación puede constituirse en cualquier momento, y entonces el derecho de acceso completo nace de inmediato. Tener el sistema preparado desde el principio evita una carrera incómoda.
Fuentes
- BOEEstatuto de los Trabajadores, arts. 34.9 y 64: registro y competencias del comité
- Ministerio de TrabajoBorrador del Real Decreto, arts. 6.2 y 7 (PDF)
- BOELey Orgánica 1/1982, de protección civil del honor, la intimidad y la propia imagen
Esta página explica la norma vigente y el contenido del borrador publicado por el Ministerio de Trabajo, que a fecha de revisión no está aprobado, y no es asesoramiento jurídico.
Lo que dice exactamente el BOE
Arriba lo hemos explicado con nuestras palabras. Aquí está el artículo entero, tal como lo publica el BOE, para que puedas contrastar sin fiarte de nuestra redacción.
Texto literal del BOE
Artículo 34. Jornada
Estatuto de los Trabajadores · Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.