El derecho que se concede solo si nadie contesta
Puedes pedir cambiar tu horario para conciliar. Y si la empresa deja pasar quince días sin oponerse motivadamente, la ley da la solicitud por concedida.
Revisado el
De todo el artículo 34 del Estatuto, el apartado 8 es el menos conocido y el que tiene la consecuencia más llamativa: un plazo de quince días y un silencio que juega a favor de quien pide. Conviene conocerlo por los dos lados, porque una solicitud sin contestar no se queda en el limbo.
Qué se puede pedir
Adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada, de la ordenación del tiempo de trabajo y de la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia. Entra prácticamente todo lo que tenga que ver con cuándo y cómo se trabaja: entrar más tarde, concentrar la jornada, cambiar de turno, teletrabajar algunos días.
Con un límite que la propia norma escribe: las adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. No es un derecho a elegir horario, es un derecho a que se negocie en serio.
Quién puede pedirlo
- Quien tenga hijos o hijas hasta que cumplan doce años.
- Quien tenga necesidades de cuidado respecto de hijos e hijas mayores de doce años, del cónyuge o pareja de hecho, o de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
- Quien cuide de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio y que por edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismas.
En los casos distintos de los hijos menores de doce años hay que justificar las circunstancias en las que se funda la petición.
Los quince días, y lo que pasa si se agotan
Si el convenio regula cómo se ejerce este derecho, manda el convenio. En su ausencia, la empresa tiene que abrir un proceso de negociación con la persona solicitante, que se desarrollará con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días.
Y aquí viene la parte que casi nadie cita: se presume concedida la solicitud si no concurre oposición motivada expresa en ese plazo. No es suficiente con guardar silencio, ni con una negativa sin explicación: la oposición ha de ser motivada y expresa, y llegar dentro de los quince días.
Estatuto de los Trabajadoresart. 34.8, texto consolidado
Qué puede responder la empresa
Terminado el proceso de negociación, la empresa comunica por escrito una de tres:
- Acepta la petición tal como se planteó.
- Plantea una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona.
- Se niega, y entonces tiene que exponer las razones objetivas en las que se apoya la negativa.
La negociación colectiva puede fijar los términos de ejercicio de este derecho, y la norma añade una cautela expresa: esos términos deben acomodarse a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, directa o indirecta, entre hombres y mujeres.
Adaptar no es lo mismo que reducir
Se confunden constantemente y son dos derechos distintos. La adaptación del artículo 34.8 cambia cuándo y cómo trabajas manteniendo la jornada y el salario. La reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 recorta la jornada —entre un octavo y la mitad— y recorta el salario en la misma proporción.
Quien quiere entrar una hora más tarde sin perder sueldo está pidiendo una adaptación, no una reducción. Pedir la que no era es el error más común, y cuesta dinero.
Qué pinta el registro en esto
Mucho más de lo que parece. Una adaptación concedida cambia la jornada de referencia de esa persona: su horario ya no es el del resto, y un registro que la siga midiendo contra el horario general le generará incidencias falsas todos los días.
Además, el artículo 3.i del borrador del Real Decreto pediría registrar específicamente las horas realizadas al amparo de medidas de conciliación, flexibilidad o distribución irregular, indicando el tipo de medida. Es uno de los campos que prácticamente ningún sistema recoge hoy. Los once campos del borrador.
Lo que dice exactamente el BOE
Arriba lo hemos explicado con nuestras palabras. Aquí está el artículo entero, tal como lo publica el BOE, para que puedas contrastar sin fiarte de nuestra redacción.
Texto literal del BOE
Artículo 34. Jornada
Estatuto de los Trabajadores · Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.