¿Se puede obligar a teletrabajar o negarse a hacerlo?

Voluntario para las dos partes

El artículo 5.1 empieza por la regla: «El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley». El acuerdo puede formar parte del contrato inicial o firmarse más tarde, y el mismo apartado añade que no puede imponerse «en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores», todo ello «sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva».

Dos consecuencias que salen del texto: la empresa no puede decidir por su cuenta que una plantilla presencial pase a teletrabajar, y la Ley 10/2021 no da por sí sola a la persona trabajadora un derecho a teletrabajar si la empresa no está de acuerdo. Otras normas lo reconocen en casos concretos (art. 37.8 del Estatuto, para las víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo, siempre que sea compatible con el puesto; art. 34.8, derecho a solicitar la adaptación de la forma de prestación, incluida la prestación a distancia) y el convenio colectivo puede reconocerlo: la ley lo deja a salvo.

Qué es trabajo a distancia lo define el artículo 2.a: el que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ella, durante toda la jornada o parte de ella, con carácter regular.

Negarse no es motivo de despido

El artículo 5.2 protege a quien dice que no: «La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo».

Lo que el artículo no dice es qué ocurre en otros supuestos (por ejemplo, si hay otras razones para despedir). Esta página se limita a lo que el texto establece y no trata el despido.

Volver a la oficina: reversibilidad

El artículo 5.3 dice que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad presencial «será reversible para la empresa y la persona trabajadora». El ejercicio de la reversibilidad se hace «en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7».

Y ahí el artículo 7.g obliga a que el acuerdo recoja, «en su caso», la duración de los plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad. Por eso conviene que el acuerdo diga cuánto aviso hace falta para volver.

Cambiar el porcentaje de presencialidad

Pasar de tres días de teletrabajo a dos, o a cuatro, es cambiar el acuerdo. El artículo 8.1 lo regula: la modificación de las condiciones, «incluido el porcentaje de presencialidad», debe ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, «formalizándose por escrito con carácter previo a su aplicación», y se pone en conocimiento de la representación legal de las personas trabajadoras.

Prioridad para ocupar puestos presenciales

El artículo 8.2 reconoce una prioridad a quienes teletrabajan «desde el inicio de la relación laboral durante la totalidad de su jornada»: la tienen para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial. A esos efectos, la empresa informa de las vacantes presenciales a estas personas y a la representación legal.

El artículo 8.3 permite que los convenios o acuerdos colectivos establezcan los mecanismos y criterios para pasar de presencial a distancia o al revés, y las preferencias vinculadas a determinadas circunstancias.

La promoción profesional y la formación de quien teletrabaja (arts. 9 y 10) están en formación y ascensos en el teletrabajo.

Papeles: escrito y copia a la representación

• Por escrito y antes de empezar. El acuerdo debe hacerse por escrito y formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia (art. 6.1).
• Copia a la representación. La empresa entrega a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de los acuerdos y de sus actualizaciones, sin los datos que pudieran afectar a la intimidad, en un plazo no superior a diez días desde su formalización (art. 6.2).
• Oficina de empleo. Después, la copia se envía a la oficina de empleo (art. 6.2); cuando no hay representación legal, se formaliza una copia básica y se remite a la oficina de empleo.

Teletrabajo y registro de jornada

Que el teletrabajo sea voluntario no suspende la obligación de registrar la jornada: el artículo 14 pide un registro horario adecuado, como explica registro de jornada en teletrabajo. Y quién paga los medios y los gastos de quien trabaja a distancia está en gastos del teletrabajo. Cómo organizar el control horario de un equipo repartido entre casa y oficina se cuenta en control horario para equipos en remoto e híbridos.

Preguntas frecuentes

Fuentes

• BOELey 10/2021, de trabajo a distancia, art. 5 (voluntariedad y reversibilidad)
• BOELey 10/2021, de trabajo a distancia, art. 8 (modificación del acuerdo y prioridades)
• BOELey 10/2021, de trabajo a distancia, arts. 2, 6 y 7 (definición, forma y contenido del acuerdo)

Esta página explica la norma vigente a fecha de revisión y no es asesoramiento jurídico. No trata el despido, la modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto ni la jurisprudencia.