Trabajadores desplazados a España: registro de jornada
Una empresa de otro país de la Unión manda a su gente a trabajar unos meses en España. Su contrato puede regirse por otra ley, pero el tiempo de trabajo y sus registros siguen reglas españolas.
Revisado el
En resumen
La empresa que desplaza trabajadores a España debe garantizarles el tiempo de trabajo de los artículos 34 a 38 del Estatuto, cualquiera que sea la ley de su contrato (art. 3.1.a de la Ley 45/1999). Durante el desplazamiento debe tener disponibles los registros horarios, con el comienzo, el final y la duración de la jornada diaria (art. 6.2.c), traducidos al castellano o a la lengua cooficial del lugar (art. 6.5).
Fuente oficial: Ley 45/1999, desplazamiento de trabajadores, arts. 3 y 6; Estatuto de los Trabajadores, arts. 34 a 38.
A quién se aplica
La Ley 45/1999, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, fija las condiciones mínimas que deben garantizar a sus trabajadores las empresas que los desplazan temporalmente a España, «cualquiera que sea la legislación aplicable al contrato de trabajo» (art. 1.1). Se aplica a empresas establecidas en otro Estado de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo (art. 1.2) y, en la medida en que puedan prestar servicios en España por convenios internacionales, a las de otros Estados (disposición adicional cuarta).
El desplazamiento puede ser de tres tipos (art. 2.1.1.º):
- a) Para ejecutar un contrato entre la empresa y un destinatario establecido o que ejerza su actividad en España.
- b) A un centro de trabajo de la propia empresa o de otra de su grupo.
- c) Por una empresa de trabajo temporal, para cederlo a una empresa usuaria en España.
Y el trabajador desplazado tiene que tener, durante el desplazamiento, una relación laboral con la empresa que lo envía (art. 2.1.2.º).
El tiempo de trabajo, con reglas españolas
Entre las condiciones que la empresa debe garantizar está «el tiempo de trabajo, en los términos previstos en los artículos 34 a 38» del Estatuto de los Trabajadores (art. 3.1.a). El texto todavía cita el Estatuto de 1995, que quedó derogado por el Estatuto de los Trabajadores vigente (Real Decreto Legislativo 2/2015) en su disposición derogatoria única. En el vigente, los artículos 34 a 38 tratan la jornada, las horas extraordinarias, el trabajo nocturno y a turnos, el descanso semanal, las fiestas y los permisos, y las vacaciones. El registro diario de jornada está en el apartado 9 del artículo 34.
Esas condiciones son las de las leyes y reglamentos del Estado y las de los convenios colectivos aplicables en el lugar y en el sector de que se trate (art. 3.4). Si la ley del contrato o el convenio de origen son más favorables, se aplican ellos (art. 3.5).
Si el desplazamiento dura más de doce meses, la empresa debe garantizar además el resto de condiciones de la legislación laboral española, salvo las de celebración y extinción del contrato y los planes complementarios de jubilación; con una notificación motivada, ese plazo puede ampliarse hasta dieciocho meses (art. 3.8).
Los registros horarios
La ley no deja el registro solo en la remisión al Estatuto. Su artículo 6.2 enumera los documentos que la empresa debe tener disponibles durante el desplazamiento, «en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata», y entre ellos están:
«c) Los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria.»
Además:
- Al terminar el desplazamiento, la empresa debe aportar esos documentos si se los requiere la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (art. 6.3).
- Debe comparecer, si la Inspección se lo requiere, y aportar la documentación que se le pida (art. 6.1).
- La documentación se presenta traducida al castellano o a las lenguas cooficiales del territorio donde se trabaja (art. 6.5).
En la práctica: un registro con la hora de entrada y de salida de cada día, accesible desde el lugar de trabajo sin esperar a que lo envíe la sede, y en castellano. Qué más conviene anotar en cualquier registro está en qué te obliga hoy, y cuánto tiempo se guarda en España, en conservación de registros.
La comunicación previa
Antes de empezar, y con independencia de la duración, la empresa comunica el desplazamiento por medios electrónicos a la autoridad laboral del territorio donde se vayan a prestar los servicios (art. 5.1). La comunicación incluye, entre otros datos, la fecha de inicio y la duración previstas y el centro o centros de trabajo (art. 5.2).
No es exigible en los desplazamientos de las letras a) y b) que no excedan de ocho días (art. 5.3). Esa excepción es de la comunicación: el artículo 6, el de los registros horarios, no la repite.
Si tu empresa recibe el servicio
La ley dice que las empresas usuarias y las que reciben en España la prestación de servicios de los trabajadores desplazados «asumirán respecto de dichos trabajadores las obligaciones y responsabilidades previstas en la legislación española para tales supuestos», esté donde esté la empresa que los envía (disposición adicional segunda). No añade una regla propia sobre quién registra la jornada. Cómo se reparte el registro en contratas y empresas de trabajo temporal se explica en subcontratas y ETT.
Al revés, cuando una empresa establecida en España desplaza a su gente a otro Estado de la Unión, debe garantizar las condiciones de trabajo del lugar de desplazamiento (disposición adicional primera). Qué registro pide ese Estado lo dice su propia ley.
Preguntas frecuentes
¿Hay que registrar la jornada de un trabajador desplazado a España?
La Ley 45/1999 obliga a la empresa que desplaza a tener disponibles durante el desplazamiento, en el centro de trabajo o en formato digital para su consulta inmediata, «los registros horarios que se hayan efectuado, con la indicación del comienzo, el final y la duración de la jornada de trabajo diaria» (art. 6.2.c). Además, debe garantizar las condiciones españolas de tiempo de trabajo de los artículos 34 a 38 del Estatuto (art. 3.1.a).
¿En qué idioma tienen que estar los registros horarios del desplazado?
La documentación del artículo 6 debe presentarse traducida al castellano o a las lenguas cooficiales de los territorios donde se vayan a prestar los servicios (art. 6.5 de la Ley 45/1999).
¿Y si el desplazamiento dura menos de ocho días?
El artículo 5.3 exime de la comunicación previa a los desplazamientos de las letras a) y b) del artículo 2.1.1.º que no excedan de ocho días, y el 3.3 deja fuera para ellos las vacaciones y la cuantía del salario. El artículo 6, que pide tener disponibles los registros horarios, no contiene esa excepción.
Fuentes
- BOELey 45/1999, desplazamiento de trabajadores, arts. 1, 2, 3, 5 y 6 y disposiciones adicionales primera, segunda y cuarta
- BOEEstatuto de los Trabajadores, arts. 34 a 38
Esta página explica lo que dicen las normas citadas a fecha de revisión y no es asesoramiento jurídico. No trata las reglas especiales de los conductores del transporte por carretera, que la misma ley regula aparte.
Lo que dice exactamente el BOE
Arriba lo hemos explicado con nuestras palabras. Aquí está el artículo entero, tal como lo publica el BOE, para que puedas contrastar sin fiarte de nuestra redacción.
Texto literal del BOE
Artículo 34. Jornada
Estatuto de los Trabajadores · Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.